1.1 Актуальность разработки Программы наставничества
В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Реформируется система дошкольного образования, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Однако вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих становится только острее. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности. Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает трудности, затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта. Становление педагога происходит труднее, сложнее, чем у представителей другой профессии, потому что педагогическое образование не гарантирует успех начинающему педагогу. Современный ритм жизни требует от педагога непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Настоящий педагог обладает профессиональными педагогическими умениями и навыками, владеет инновационными технологиями обучения и воспитания. А как же быть начинающему педагогу, только что окончившему училище, университет? Молодой специалист в начале своей профессиональной деятельности сталкивается с определенными трудностями: неумение рассчитывать время на занятии, логично выстроить последовательность этапов занятия, затруднения при проведения образовательной деятельности, при объяснении материала, ведение разных видов документов, отсутствие взаимопонимания с детьми, родителями, коллегами.
Начинающий педагог должен освоиться в новом коллективе, наладить отношения с детьми, уметь грамотно и эмоционально говорить на занятиях, играть с детьми и т.п. Ему необходимо выработать индивидуальный стиль общения с детьми, коллегами и администрацией учреждения. Причем абсолютно все (и коллеги, и родители) ждут от него идеального выполнения своих должностных обязанностей. Особенность работы начинающего специалиста в ДОУ заключается в том, что у него сразу появляются такие же обязанности, что и у педагогов с большим опытом. Неопытный педагог может просто растеряться от такой ответственности, поэтому ему нужен более зрелый наставник, способный оказать грамотную поддержку.
Здесь большое внимание уделяется такому вопросу, как наставничество в ДОУ. Оно обусловлено потребностью молодых кадров в получении поддержки со стороны более опытных коллег, способных оказать помощь как с практической, так и с теоретической точки зрения. Если не оказать своевременную помощь и поддержку молодому специалисту, то спустя некоторое время могут начаться конфликты, он может засомневаться в своем выборе, почувствовать свою профессиональную или личную некомпетентность. Чтобы этого не произошло, педагог должен иметь всестороннюю поддержку и помощь. Исходя из этого, необходимо было искать формы работы с молодыми педагогами, обеспечивающие их быстрый профессиональный рост. Поэтому в нашем детском саду вот в течении многих лет стала применяться такая форма работы, как наставничество. Программа «Вместе идем к успеху» направлена на профессиональное становление и развитие молодого специалиста-педагога.
1.2 Цель и задачи Программы наставничества Цель: создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи: 1. Привить молодым(начинающим) специалистам интерес к педагогической деятельности. 2. Способствовать успешной в личностной и социально – педагогической адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОО. 3. Предупредить наиболее типичные ошибки, противоречия и затруднения в трудовой деятельности. 4. Развивать профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям. 5. Оказать помощь в проектировании и организации образовательной деятельности с детьми в соответствии с их возрастными особенностями и задачами реализуемых программ; методическую помощь по внедрению современных методик и идей в образовательный процесс. 6. Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности начинающего педагога; потребность в непрерывном самообразовании.
Система наставничества основывается на следующих принципах: 1. Добровольность и целеустремленность работы наставничества. 2. Морально – психологическая контактируемость наставника и молодого специалиста. 3. Соблюдение норм профессиональной этики. 4. Доброжелательность и взаимоуважение. 5. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление молодого(начинающего) специалиста.
1.3. Целевые группы реализации Программы наставничества в образовательной организации - Заведующий; - Старший воспитатель; - Педагоги-наставники; - Молодые(начинающие) специалисты.
Сроки реализации Программы: один учебный год.
2. Ожидаемые результаты реализации Программы наставничества 1. Успешная адаптация молодого(начинающего) специалиста и возможность личностного и профессионального роста. 2. Улучшение качества воспитательно – образовательного процесса в ДОО 3. Снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых/начинающих педагогов в образовательной организации. 4. Улучшение психологического климата в образовательной организации внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства. 5. Увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.
3. Структура управления реализацией Программы наставничества
Основные функции участников в рамках реализуемой Программы
Руководитель ДОО(заведующий): 1.Разработка и утверждение комплекта нормативных документов, необходимых для реализации Программы наставничества. 2.Разработка Программы наставничества. 3.Разработка и реализация мероприятий дорожной карты Программы наставничества. 4.Реализация кадровой политики в Программе наставничества. 6. Назначение куратора. 7. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации Программы наставничества.
Куратор(старший воспитатель): 1. Формирование базы наставников и наставляемых. 2. Разработка Программы наставничества 3. Контроль процесса Реализации Программы наставничества 5. Участие в оценке вовлеченности педагогических работников и обучающихся в различные формы наставничества. 6. Решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации Программы наставничества. 7. Мониторинг результатов эффективности реализации Программы наставничества.
Наставник: 1. Разработка и реализация планов индивидуального развития наставляемых совместно с куратором. 2. Мотивационная (эмоционально — психологическая) поддержка наставляемого; 4.Оказание ситуативной помощи в выполняемой деятельности наставляемого; 5.Контроль и оценивание результатов собственной деятельности и деятельности наставляемого; 6.Участие в мониторинге результатов эффективности реализации Программы наставничества.
Наставляемый: 1.Решение поставленных задач через взаимодействие с наставником.
4. Этапы реализации Программы наставничества Программа наставничества рассчитана на 1 год. Решение о продлении или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.
Содержание программы реализуется последовательно. Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. Поэтому можно выстраивать свою деятельность в соответствии с этапами становления молодого педагога:
1 этап «Адаптационный» Цель: оказать помощь молодым (начинающим) специалистам в их адаптации и профессиональном становлении для быстрого и эффективного включения в педагогическую деятельность и закрепления в образовательном учреждении
Содержание: - ознакомление с регламентом работы; - правилами внутреннего распорядка; - составление плана профессионального развития; - помощь в изучении нормативных документов: - ФЗ «Об образовании РФ» - ФГОС ДО - СП 2.4.3648-20 - СанПин 1.2.3685-21; - локальные акты ДОО; - организация помощи в работе с документацией педагога ДОО.
Формы: - ознакомление с работниками ДОО, с сайтом организации; - ознакомление с правилами внутреннего распорядка; - составление памятки; - беседа, анкетирование; - помощь в работе с документами; - инструкции; - консультации; - посещение занятий наставника; - посещение мастер-классов.
Результаты: - молодой специалист самостоятельно может планировать свою работу в соответствии с требованиями и инструкциями; - соблюдает регламент работы и внутренний распорядок работы ДОУ; - самостоятельно ведет документацию в соответствии с требованиями.
2 этап «Становление» Цель: развивать и корректировать умение и навыки молодого(начинающего) педагога, оказать помощь в реализации собственного плана профессионального становления.
Содержание: - внедрение инновационных технологий; - планирование работы с детьми в режимные моменты; - помощь в разработке технологических карт образовательной деятельности; - помощь в подготовке и проведении педагогического мониторинга; - помощь в разработке индивидуальных маршрутов развития для воспитанников; - участие в методической деятельности ДОО.
Формы: - изучение опыта работ коллег своего учреждения и других ДОО; - деловые игры; - мастер – классы; - тренинги; - вебинары и др. - изучение и подбор методик для обследования; - диспуты, проведение семинаров-практикумов по темам.
Результаты: - проведение ООД с присутствием других воспитателей и наставника; - анализ и самоанализ проведенной ООД; - проведение обследования воспитанников (анализ продуктов деятельности); - разработка индивидуальных маршрутов; - участие в семинарах и творческих группах; - сбор материала для портфолио.
3 этап «Профессиональное развитие» Цель: способствовать саморазвитию и построение траектории дальнейшего развития молодого специалиста
Содержание: - помощь в подготовке документов для участия в конкурсах различного уровня. - познакомить с критериями аттестации педагогических работников на квалификационную категорию.
Результаты: - участие в конкурсах (заочных, очных); - складывается система работы, имеются собственные разработки; - воспитатель умеет изучать образовательную технологию и внедряет в свою работу; - аттестация на квалификационную категорию; - наставничество.
4 этап «Контрольно – оценочный Задачи этапа: подведение итогов работы наставника и оценка эффективности системы работы по наставничеству.
Содержание этапа: - подведение мониторинга реализации этапов работы; - изучение и обобщение накопленного материала; - осуществление проблемного анализа: проведение коррекции задач и планов работы по наставничеству; - формирование банка информации из опыта работы по наставничеству.
Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодых педагогов, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.
Деятельность наставника в работе с молодым специалистом считается эффективной, если: - молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации педагогической деятельности; - проведение всех режимных моментов, НОД, самостоятельной деятельности и т.п. стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности; - показатели мониторинга качества усвояемости ООП у детей находятся на базовом уровне; - педагог продолжает свою профессиональную деятельность.
5. Форма наставничества В отношении молодых специалистов Целевая модель наставничества предусматривает реализацию формы наставничества: «педагог – педагог».
6. Форма мониторинга результативности - Анкетирование работников о степени удовлетворенности. - Отчет наставника о результатах работы по наставничеству за определенный период. - Количественный показатель участия работника в конкурсных мероприятиях. - Транслирование опыта педагогической деятельности. - Создание работником собственного педагогического сайта, портфолио педагогических достижений. - Подготовка работника к аттестации.
Реализация программы наставничества рассчитан на один учебный год, осуществляется наставниками, молодыми педагогами, старшим воспитателем, заведующим. Заведующий и старший воспитатель образовательного учреждения осуществляют контроль за реализацией программы и за работой наставников. Руководитель дошкольной организации в начале учебного года представляет молодого(начинающего) специалиста педагогическим работникам детского сада, объявляет приказ о закреплении за ним наставника, создает необходимые условия для совместной работы специалиста с закрепленным за ним наставником. На основе примерного плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль. Контроль за реализацией программы включает: посещение занятий, родительских собраний (в период когда это возможно по противоэпидемическим мероприятиям) и других мероприятий проводимые наставником и молодым специалистом, анализ планов и отчетов. В конце учебного года результаты работы по наставничеству, т.е результаты реализации программы представляются на итоговом педагогическом совете.