Наставничество - крепкая связь между прошлым и будущим

«Со мной работали десятки молодых педагогов.

Я убедился, что как бы человек успешно не окончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив, а если не будет учится на опыте,

то никогда не будет хорошим педагогом,

я сам учился у более старых педагогов…»

А.С. Макаренко

«Единственный разумный способ обучать людей – это подавать им пример» Альберт Эйнштейн

На современном этапе система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Молодые специалисты, поступающие в дошкольные учреждения, часто испытывают потребность в общении, более глубоком знании дошкольной педагогики и психологии дошкольников, методик обучения и воспитания, освоении ими новых педагогических технологий.

Если не помочь и не поддержать молодого педагога в такой ситуации, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма могут начаться конфликты, появиться сомнения в собственной состоятельности - как в профессиональной, так и в личностной.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же высокого и безупречного профессионализма.

Начинающий педагог должен освоиться в новом коллективе, наладить правильные отношения с детьми, уметь грамотно и эмоционально говорить на занятиях, научиться играть с детьми. Ему необходимо выработать свой индивидуальный стиль общения с детьми, коллегами и администрацией учреждения. Для педагога это новая личностная ситуация – ответственность за качество своей работы, результат, который ожидают педагоги, воспитанники, родители. Молодому специалисту необходима постоянная товарищеская помощь. Начинающим педагогам было бы легче начинать свою педагогическую деятельность, если бы старшее поколение стремилось передать им свой опыт, а они при этом готовы были бы его принять.

Наставничество - одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством педагога-наставника.

В связи с меняющимися требованиями и большим потоком информации, молодые педагоги не всегда могут самостоятельно ориентироваться в возникающих проблемах, которые порой самостоятельно не могут вычленить, поэтому существует система наставничества, направленного на предупреждение затруднений и развития профессиональной траектории молодых специалистов.

Цель наставничества – это оказание помощи педагогам в их профессиональном становлении, ознакомление с инновационными технологиями, формирование в образовательной организации своего «Я».

Каков сегодня педагогический состав в нашем образовательном учреждении? За последние пять лет наш педагогический коллектив претерпел большие изменения. Наряду со стажистами в коллективе трудятся и молодые специалисты, которые ежегодно поступают к нам на работу. Их появление в коллективе – это радость и для руководителя, и для методиста, и для педагогов. И от того как сложиться трудовая деятельность молодого специалиста, во многом зависит от помощи со стороны всех субъектов педагогического процесса: администрации, старшего воспитателя, воспитателей и родителей, на которых ложится большая ответственность

В опыте работы нашего ДОУ используется индивидуальная форма наставничества (от компетентного педагога с большим стажем - начинающему коллеге), хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге.

В настоящее время отсутствуют разработанные правовые механизмы организации наставничества педагогических работников в системе образования.

Важнейшее нормативное правовое условие осуществления наставнической деятельности педагогическими работниками в образовательной организации – выполнение ими дополнительных обязанностей по наставничеству, не входящих в их должностные обязанности, на добровольной основе и за дополнительные меры стимулирования.

Предусматривается письменное согласие наставника на выполнение наставнических обязанностей, а также необходимость получения письменного согласия педагогического работника на закрепление за ним наставника. Выполнение педагогическими работниками дополнительной работы по наставнической деятельности регулируется коллективным договором, дополнительными соглашениями к их трудовому договору, положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством.

Так, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации за выполнение педагогическими работниками дополнительной работы, не входящей в их должностные обязанности, в том числе к ним может быть отнесена работа по наставничеству, предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включаются в заработную плату труда работника.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации «Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений» соответственно устанавливаются: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулировании). В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, дополнительные меры социальной поддержки, льготы и гарантии, в том числе из средств образовательной организации.

Порядок и условия получения наставниками выплат компенсационного характера могут закрепляться в Положении о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, других локальных актах, а также в Положении об установлении систем оплаты труда работников образовательной организации, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Персонализированная программа наставничества педагогических работников в образовательных организациях:
‒ является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года, при необходимости может быть продлена);
‒ создается для конкретной пары/группы наставников и наставляемых;
‒ разрабатывается совместно наставником и наставляемым, или наставляемый знакомится с разработанной наставником программой (возможно, в присутствии куратора или члена методического объединения/совета наставников).

Персонализированная программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

Кто может быть наставником?
Наставников выбирают из числа:
‒ опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества);
‒ педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации;
‒ педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деятельности;
‒ методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт;
‒ педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставляемого коллеги и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.

Кто может быть наставляемым? Наставляемые формируются из числа:
- молодых/начинающих педагогов;
- педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
- педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
- педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень в определенном направлении педагогической деятельности (дополнительное образование, переподготовка и пр.);
- педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.;
- педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального выгорания;
- педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в наставнике;
- стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной организации.

Основные подходы взаимодействия пары «наставник – наставляемый» фактически сводятся к неким правилам-договоренностям, которые принимаются обеими сторонами. Они обговариваются в самом начале реализации наставнической программы. Эти правила можно сформулировать следующим образом:
- наставнические отношения формируются на условиях добровольности, взаимного согласия и доверия, взаимообогащения и открытого диалога;
- формированию наставнических пар/групп предшествует индивидуальная беседа с наставляемым и кандидатом в наставники, учитываются результаты анкетирования;
-наставник является авторитетным лицом для наставляемого, обладает достаточным профессиональным мастерством и компетенциями, педагогическим опытом и личностными характеристиками для удовлетворения профессионального запроса наставляемого;
- наставник помогает наставляемому определить векторы профессионального и личностного развития и роста, нарисовать образ желаемого будущего в профессии для наставляемого;
- наставник ориентируется на достижение наставляемым поставленной конкретной цели (профессионального запроса), но также по обоюдному согласию ориентируется на долгосрочную перспективу взаимодействия;
- наставник предлагает свою помощь в достижении целей, указывает на риски и противоречия;
-наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и позицию, стимулирует развитие у наставляемого инициативы и социальной, профессиональной активности;
- наставник старается оказывать личностную и психологическую поддержку, мотивирует наставляемого на достижение успеха;
- наставник соблюдает этические принципы взаимодействия и общения, обоюдные договоренности и конфиденциальность (не разглашает информацию, которую передает ему наставляемый), не выходит за допустимые рамки субординации;
- наставник и наставляемый стремятся использовать современные формы и технологии наставничества (в том числе дистанционные), совершенствуют свои компетенции в области информационно-коммуникативных технологий.

Мой опыт подсказывает, что начинающему педагогу легче работать, если он чувствует поддержку старших коллег, стремящихся ободрить, подсказать, поделиться опытом. Такой подход оптимизирует процесс профессионального становления молодого специалиста, сформирует у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

В нашем детском саду сложилась своя система работы с молодыми педагогическими кадрами. Выбраны те формы и методы, которые в конечном итоге эффективно содействуют дальнейшему профессиональному росту молодого специалиста.

Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности:
"Старший воспитатель – молодой воспитатель" – создание условий для легкой адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками;
"Молодой воспитатель – ребенок - родитель" – формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей;
"Молодой воспитатель – коллега" – оказание всемерной поддержки со стороны коллег.

Заведующий ДОУ при приеме на работу молодого специалиста беседует с ним, знакомит его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, (предварительно) определяет рабочее место. Воспитатель заполняет анкету с общими данными о себе.

В нашем детском саду сложились свои традиции, своя система методической работы с молодыми педагогическими кадрами. Мы используем те формы и методы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности. Это:
• методическое сопровождение деятельности молодых специалистов;
• обучение на рабочем месте;
• осуществление практики наставничества;
• «Школа молодого специалиста»;
• самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;
• обучение на курсах повышения квалификации;
• интернет-консультирование.

Данные формы преследуют цель – помочь начинающим педагогам в повышении их профессиональной компетентности в вопросах методики организации воспитательно-образовательного процесса.

Основная задача, которую ставит методическая служба – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути. Свою работу мы строим по принципу партнерского сотрудничества.

Методической службой учреждения были организованы и проведены ряд мероприятий: семинары, методические минутки, мастер-классы, педагогический совет, индивидуальные консультации и др.

Я как наставник-педагог предлагаю практическую и теоретическую помощь молодому специалисту, использую разные формы работы с ними:
·обучаю на рабочем месте,
·посещение ОС и режимных моментов молодым педагогом в роли наблюдателя и в роли дублера,
·на личном примере демонстрирую методически правильное проведение образовательной деятельности,
·отвечаю на возникающие вопросы,
·онлайн-общение.

С целью определения некоторых черт характера, педагогических стремлений, отношения к общественным и педагогическим процессам среди начинающих воспитателей мы проводим собеседование, анкетирование. Далее мы знакомим с методическим кабинетом, программно-методическим обеспечением, консультируем по введению групповой документации, планированию и осуществлением в ДОУ воспитательно-образовательного процесса. Далее на каждого педагога оформляется карта наблюдений, в которой фиксируются результаты организации воспитательно-образовательного, ведется работа по оформлению портфолио воспитателя, где собирается материал по профессиональной деятельности.

На первом этапе работы оказываем методическую помощь в подготовке и проведению совместной и индивидуальной деятельности с детьми, обеспечиваем необходимыми наглядно-дидактическими и демонстрационными материалами. Оказывая помощь по взаимодействию с родителями, присутствуем на первых родительских собраниях, помогаем с выбором тем.

Ежегодно с целью повышения квалификации и профессионализма молодые специалисты посещают городские методические объединения, семинары, конференции.

«Педагог-педагог», где за каждым молодым педагогом закрепляется наставник.

Наставник демонстрирует на личном примере методически правильное проведение занятия, прогулки, любого режимного процесса, совместно с молодым специалистом планируют будущий рабочий день, оказывает помощь при составлении конспекта НОД, помогает выбрать оптимальные методы и приемы, которые будут наиболее приемлемы в данное время, подводит итоги предыдущего дня, дает необходимые советы, рекомендации, может ответить на возникающие вопросы. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример. Молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя.

Как показывает практика, воспитатель добивается существенных успехов в том случае, если напарник по стилю деятельности похож на него. Когда есть большие стилевые различия, молодой воспитатель оказывается не в состоянии успешно заимствовать приемы работы опытного коллеги даже при высоком уровне его педагогического мастерства. Поэтому, в своей работе, мы обращаем внимание на темперамент, темп работы начинающего воспитателя, чтобы определить ему напарника.

Мы учитываем то, что в нашем детском саду нет двух одинаково подготовленных в теоретическом и методическом отношении воспитателей, даже среди тех, кто отработал много времени. Поэтому «новичок» сам может сближается с опытными работниками и по собственной инициативе начинает ходить на их занятия, обращается за советом. Опыт показывает, что лучшая форма должна выступать как форма сотрудничества.

Постепенно при поддержке наставника молодой воспитатель начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому родителю, а через него узнать, как можно больше о ребенке, и в целом установить доверительные отношения с детьми, а в дальнейшем завоевать любовь детей и уважение их родителей.

Активно используются открытые занятия с последующим обсуждением увиденного, семинары-практикумы, где теоретическая часть подкрепляется примером из практики, показом отдельных приемов и способов работы.

Значительная роль в повышении профессионального мастерства воспитателей отводится самообразованию. Практика показывает, отсутствие практического опыта заставляет новичка заниматься самообразованием. На основе появившихся проблем каждый воспитатель определяет для себя тему, над какой он будет работать. В случае необходимости, методическая помощь нашего учреждения помогает молодому специалисту в выборе темы самообразования. После чего молодым специалистом составляется план работы. План включает в себя: изучение литературы, передового опыта, перечень практических мероприятий по оснащению развивающей предметно – пространственной среды, пособий, картотек, папок-передвижек и др. В течение года воспитатели (молодые специалисты) делятся с коллегами на консультациях, педагогических часах о наиболее эффективных методах, удачных формах работы.

С целью стимулирования творческих проявлений молодых педагогов наши молодые специалисты привлекаются к участию в конкурсах городского, республиканского и других уровней.

На каждого педагога создан банк профессиональных достижений, позволяющий осуществлять мониторинг личных и профессиональных достижений молодого специалиста. Данный банк даёт возможность увидеть потребности педагога, динамику профессионального роста, скорректировать дальнейшую стратегию сопровождения, определить перспективы профессионального развития, и создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности. Система мониторинга профессионального роста педагогов включает анкеты и опросники. Данный мониторинг проводится в течение всего педагогического пути начинающего молодого специалиста.

Этапы профессионального становления молодого специалиста
I этап – стажировка (первый год работы). Выпускник колледжа или вуза осознает свои возможности как педагога, начинает понимать свою значимость для детей, их родителей, всего коллектива ДОУ. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении. Осознание недостаточного владения содержанием работы с детьми заставляет его заняться самообразованием.
II этап - развивающий. Идет процесс развития профессиональных умений, накопление опыта, поиск лучших методов воздействия на группу детей в процессе воспитательно-образовательной работы, вырабатывается свой стиль в работе, появляется интерес к опыту коллег.
III этап - 4-5-й год работы. В деятельности педагога начинает складываться система.
IV этап - совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических технологий.

Все мы знаем, что молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Поэтому, заметив его успехи, мы отмечаем вслух на педагогических советах, консультациях. Ведь похвала поднимает не только настроение, но и стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к дальнейшей работе.

Оценка деятельности молодого специалиста проводиться в двух направлениях:
- аттестация на квалификационную категорию
- регулярная оценка (ежемесячная, ежегодная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты.

Таким образом, выстроенная система методического сопровождения, использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых педагогов позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

Подводя итоги, хочется сказать, что невозможно переоценить важность наставничества в педагогике. Ведь от того, как встретят и примут молодого педагога в коллективе, зависит эффективность его работы. А работа педагога – это воспитание человека будущего. И от того каким мы его воспитаем, зависит и наше будущее. Поэтому давайте будем идти по дороге жизни рука об руку вместе, вместе с верным помощником, другом, наставником. Вместе искать ответы на вопросы, преодолевать трудности, учиться на своих ошибках, но всегда иметь возможность обратиться за помощью, а самое главное – двигаться вперед, развиваться, расти, становиться профессионалом. Именно совместная деятельность наставника и молодого педагога ускорит процесс вхождения начинающего специалиста в профессию. Самое важное – это умение создать атмосферу доброжелательного сотрудничества, понимать и принимать его потребности и, в то же время, быть готовым вести за собой.

Китайский философ Лао-Цзы сказал: «Чтобы вести за собой людей, надо идти за ними».